Clase Nº20 - Construyendo el instrumento de medición.

En la clase de hoy vamos a recorrer el camino hacia la construcción del instrumento de medición.

Cómo vimos en la clase 18 , una vez definida la hipótesis que guiará la investigación, el paso siguiente es operacionalizar las variables y proceder a diseñar la prueba.

A modo de ejemplo, vamos a desarrollar el procedimiento para uno de los temas que más han elegido: "Evaluación del grado de desarrollo de la función de personal en organizaciones de la zona"

El interrogante aquí sería ¿Cuál es el grado de desarrollo de la función de personal en ... (universo de estudio que cada proyecto eligió)?

Aquí, la variable sería grado de desarrollo de la función de personal (GDFP), a la que asumiremos que le podemos asignar tres valores (alto, medio, bajo). Cómo vimos en la clase 19, la medición de la variable (GDFP) la realizaremos en una escala ordinal (podemos definir que la unidad de análisis <> se ubicará en alguno de los tres valores, pero no necesariamente podremos decir cuanto más o menos desarrollada tiene la función de personal que otra de las empresas evaluada está)
En este sentido, podríamos construir una escala numérica (0 a 100 puntos) asignándole a cada uno de los indicadores que midamos un valor, y después definir el grado según alguna estimación teórica, pero aunque podamos expresarlo numéricamente seguiría siendo una definición arbitraria y por lo tanto con una validez ordinal.

Veamos un ejemplo:

Supongamos que operacionalizamos la variable GDFP de la siguiente forma: (click en la imagen para ver mejor)


A partir de esa operacionalización y según nuestro marco teórico definimos que cada dimensión de la variable tiene el siguiente peso:

Dimensión técnica propia: 40 % - 40 puntos en el índice final.
Dimensión técnica de apoyo: 20 % - 20 puntos en el indice final
Dimensión administrativa: 20 % - 20 puntos en el índice final.
Dimensión estratégica: 40 % - 40 puntos en el índice final.

Si tengo por ejemplo 30 indicadores, distribuiré:
40 puntos en los indicadores de la dimensión técnica propia
40 puntos en los indicadores de la dimensión estratégica.
20 puntos en los indicadores de la dimensión técnica de apoyo.
20 puntos en los indicadores de la dimensión administrativa.

Esta es la definición que realizó yo, desde el marco teórico elegido. Otro investigador podría definir otro distribución a partir de un marco destinto.

Supongamos que a partir de esto, yo planteo lo siguiente:

Si la medición me da:
Entre 0 y 49 puntos el nivel de desarrollo es bajo.
Entre 50 y 79 puntos el nivel de desarrollo es medio.
80 y más puntos el nivel de desarrollo es alto.

El términos númericos los espacios de las distintas categorías no son iguales.
Bajo tiene 50 puntos ( la mitad de la escala)
Medio tiene 30 puntos.
Alto tiene 20 puntos.

Pero teóricamente tiene sentido. No podría afirmar desde el marco teórico elegido, que una organización tiene un grado de desarrollo de función de personal alto si al menos no tiene varias funciones tecnicas propias bien desarrolladas y le otorga a la función un peso estratégico importante.

Cómo pueden apreciar en el gráfico, el proceso de definición de indicadores, puede complementarse generando los interrogantes que se utilizarán en el instrumento de medición (para este caso el cuestionario de una entrevista)

Pero ese será el tema de nuestra próxima clase....

Espero las fichas para la semana proxima.